• Folosind un Salary Survey


• Acesta este unul dintre cele mai utilizate produse de consultanta in Resurse Umane

Buzunarul unui contabil din India se umple intr-o luna cu 250 dolari americani, in timp ce daca acelasi buzunar ar fi cusut de pantalonii unui contabil din Statele Unite el ar primi de 8 ori mai mult (conform PayScale Inc; the Pa�ras Group). Dar cum traieste acest buzunar in Timisoara? Sau in Bucuresti? Sau in Romania? Cat ar trebui sa vars in acest buzunar - daca as fi companie - pentru ca sa obtin aceeasi calitate, implicare si rezultate precum in India sau in Statele Unite? Sunt companie si ma intereseaza costurile. Ce costuri pot reduce, deci?
Printre cele care atarna cel mai greu in rucsacul agatat pe spatele companiei se numara costurile legate de salarizare si pachetele de beneficii oferite angajatilor. Si atunci incerc sa gasesc o cale prin care pot sa mai arunc din rucsac niste conserve fara de care pot supravietui. Ba chiar ma ajuta la slabit, deci voi fi intr-o forma mai buna si mai atragatoare pentru o viitoare relatie, de ce nu?
Si la ce conserve sa renunt? Ma pot gandi la salarii si pachete de beneficii. Unele dintre ele sunt bine conservate acolo, in Vest, mai ales cele servite, cu rafinament si bine condimentate, celor care ocupa birouri la etajele superioare. Deci ma hotarasc sa renunt la aceste conserve de lux, dar nu pot renunta de tot la mancare. Asa ca voi cumpara conserve mai ieftine, dar nu mi-ar strica sa am aceeasi calitate, stomacul meu sensibil s-a obisnuit sa primeasca ce-i mai bun. Aici, in Vest insa, conservele bune sunt scumpe. Deci ma duc de aici. Asia sau Europa de Est? Trebuie sa ma gandesc bine ce trebuie sa mai am in rucsac in afara de conserve pentru ca sa pot ajunge in varful pe care-l tintesc.
Aleg Europa de Est. Aleg Romania. Bine, dar unde in Romania? Si ce stiu eu despre conservele din Romania? Ce stiu eu despre alte companii care au venit sa-si umple rucsacul in Romania? Cum pot gasi raspunsuri la aceste intrebari?

De ce nu e coada la "biroul de angajari"?

Simplu. Cumparand un Studiu de Salarizare (sau Salary Survey, cum este mult mai cunoscut produsul in limbajul celor care au contacte cu Resursele Umane). Un Salary Survey ofera informatii extrem de pretioase atat companiilor care tocmai se pregatesc sa intre pe o anumita piata, cat si companiilor existente pe aceasta piata.
Astfel, atunci cand o companie se gandeste sa investeasca, sa zicem in Romania, trebuie sa ia in calcul si informatiile privitoare la salariile si pachetele de beneficii care se ofera pe piata. In functie de aceste date isi poate regla oferta, pentru a obtine specialistii de care are nevoie. Dar, in acelasi timp, isi poate face calcule daca, avand in vedere aceste costuri, despre care afla din timp, merita sa porneasca aceasta investitie sau ba.
Companiile existente pe piata ajung sa simta nevoia acuta de Salary Survey indeosebi atunci cand se confrunta cu o situatie dificila (ca sa nu-i spunem chiar criza). Fie se trezesc brusc ca le pleaca unii angajati pe care chiar ii credeau loiali si dedicati. Fie se zbat si nu inteleg de ce luni de zile nu reusesc sa ocupe un post in departamentul cutare, cand altadata se facea coada la "biroul de angajari". Fie se simt amenintate de sindicate, care sustin cresteri salariale in contextul in care, spun ele, alte companii dau salarii mult mai mari. Neavand un instrument care sa dovedeasca sindicatelor faptul ca salariile lor se incadreaza in cele existente pe piata, compania ar putea sa cedeze presiunii si sa ajunga la mariri nejustificate de salarii.

Salariile din Bucuresti - altele decat in Est sau in Vest

Sunt studii care fie cuprind date generale privind intreaga industrie (dar nu e obligatoriu vorba de industrie, pot fi analizate si informatii din domeniul comercial, de pilda), fie informatiile sunt defalcate pe domenii de activitate (ex. Tehnologia Informaţiei, Industrie Grea, Industrie Uşoară, Industrie Alimentară, Auto, Electrotehnică, Electronică şi Telecomunicaţii etc) sau pe regiuni (de pilda, Salary Survey realizat pentru companiile multinationale de productie din zona de Vest a Romaniei). Este de preferat achizitionarea unui Salary Survey specializat pentru ca, de fapt, o companie doreste sa se compare cu cele care i-ar putea "lua" angajatii (sau de unde ar putea "lua" angajati), fie ca este vorba de companii active in domenii similare, fie ca e vorba de companiile apropiate ca si locatie. In special pentru Romania (dar situatia se intalneste si in alte tari), exista diferente de salarizare pe zone geografice: Est-ul este diferit de Vest, iar Bucurestiul este diferit de amandoua.


Ce cuprinde un Salary Survey

Participarea la un studiu de salarizare presupune din partea companiilor un efort minim. Acesta constă �n completarea unui chestionar şi furnizarea unei liste cu grilele salariale aferente posturilor existente �n companie. Aceste informaţii se prelucrează cu strictă confidenţialitate de către firma de consultanţă care realizeaza studiul şi se distrug după ce raportul studiului de salarizare a fost realizat.
Un raport rezultat �n urma unui studiu de salarizare cuprinde de obicei:

• Date generale despre companiile participante (cifra de afaceri, număr angajaţi, domenii de activitate);


• Prelucrări statistice cu privire la:
• Factorii care determină creşterea salariilor;
  
• Factorii care determină ajustarea salariilor;


• Cum se negociază salariile, cum se ajustează salariile;


• Modalitatea de acordare a primelor;


• Facilităţi oferite angajaţilor precum: tichete de masă, decontări servicii medicale, poliţe de asigurare, bani alocaţi pentru sport etc;


• Facilităţi de transport oferite angajaţilor;


• Alte beneficii ale angajaţilor (telefoane mobile, reduceri la produsele sau serviciile companiei etc);


• Politica de instruire a personalului;


• Politica de acordare a concediilor;


• Politica de recrutare a personalului.


• Prelucrări statistice cu privire la nivelele de salarizare aferente listei de posturi comune tuturor companiilor participante.

Avand toate aceste informatii la indemana, va fi mult mai usor pentru o companie sa-si regleze politica de salarii si beneficii, sa poata compara buzunarele proprii cu cele din jur si sa reuseasca astfel sa-si pastreze angajatii motivati si la nivel inalt de perfomanta.

Sursa: Aims Human Capital